دور القائد بالغ الأهمية للفريق.

تخيل أوركسترا تضم ​​أفضل الموسيقيين في العالم باستثناء قائد الأوركسترا. على الرغم من أن كل عضو يمكنه العزف بشكل مثالي بمفرده ، إلا أنه إذا اجتمعوا معًا ، فلن ينتجوا سوى لحن غير متوافق ؛ يمكن للأوركسترا أن تخلق موسيقى متناغمة فقط عندما يقودها قائد.

في الواقع ، يتم تطبيق نفس الوضع على كل مجتمع. إذا لم تعمل الشركة مع قائد ، تحدث الفوضى: لم يتم تحديد موعد نهائي لحث الأعضاء ، ويصرخ أشخاص مختلفون بأصوات مختلفة ، وتعمى الشركة دون هدف واضح.

كل هذا يكشف حقيقة خالصة: القائد ضروري للفريق لكي يعمل بسلاسة وفعالية. القائد مهم لأنه سيساعد المجتمع على تجاوز الموقف واتخاذ القرار الأفضل. من خلال هذا فقط ، يمكن تخصيص موارد الفريق بكفاءة.

إذا كنت حاليًا في منصب قيادة فريق ، فيجب أن تمنح بعض الاعتمادات لنفسك ، لأنك تلعب دورًا مهمًا. ومن أجل تثبيت هذا الدور ، قد ترغب في دراسة بعض النظريات حول القيادة ، وقيادة زملائك في الفريق لأداء أفضل ما لديهم.

لتبدأ ، قد ترغب في معرفة مستوى القيادة الذي أنت فيه حاليًا.

المستوى الخامس من القيادة من هارفارد بيزنس ريفيو

تم تقديم مفهوم القيادة من المستوى الخامس لأول مرة من قبل مستشار الأعمال جيم كولينز. نُشر مفهومه لاحقًا في مقال في هارفارد بيزنس ريفيو.

بدأ مفهوم المستوى الخامس للقيادة بدراسة أجريت في عام 1996. في الدراسة ، درس كولينز 1435 شركة ناجحة ، وميز 11 شركة عظيمة حقًا عن غيرها. اكتشف كولينز أن هذه الشركات الإحدى عشرة كانت رائعة حيث كان يقودها ما أسماه قادة المستوى الخامس.

يمتلك قادة المستوى الخامس ، وفقًا لكولينز ، التواضع والرحمة تجاه الشركة.

الآن ، يمكنك إلقاء نظرة على هذا التسلسل الهرمي للقيادة:

المستوى 1: فرد ذو قدرات عالية

في هذا المستوى ، لديك المعرفة والمهارة التي تمكنك من التفوق في عملك.

المستوى 2: عضو الفريق المساهم

في المستوى 2 ، تساهم بمعرفتك ومهاراتك في نجاح الشركة. بمعنى آخر ، أنت تعمل بشكل منتج مع أشخاص آخرين في شركتك.

المستوى 3: مدير مختص

في هذه المرحلة ، يمكنك تنظيم فريقك بشكل فعال لتحقيق الأهداف.

المستوى 4: القائد الفعال دعاية

هنا يمكنك تحفيز القسم لتحقيق أهداف الأداء وتحقيق الرؤية.

المستوى الخامس: القائد العظيم

في المستوى الأعلى ، لديك كل صفات المستويات السابقة ، بالإضافة إلى أنك تمتلك مزيجًا فريدًا من التواضع والإرادة العظيمة الحقيقية.

من الجيد دائمًا أن تفكر دائمًا في قيادتك.

إذا كنت ترغب في تسلق السلم والوصول إلى مستوى أعلى من القيادة ، فقد تجد أنه من المفيد دراسة بعض نظريات القيادة الأساسية.

في الجزء التالي ، نود أن نقدم لك أربع نظريات أساسية ، لكنها أساسية ، عن القيادة.

نظريات القيادة الأساسية

نظريات السمات: ما هي السمات التي تجعل القائد عظيمًا؟

كما هو مقترح من الاسم ، تقدم لنا نظرية السمات القيادية أداة لتمييز السمات التي يمتلكها عادة القادة العظام.

الدكتور جوردون أولبورت ، عالم نفس ، هو أحد أشهر المروجين للنظرية.

باختصار ، تأسست نظرية السمات القيادية على الاعتقاد بأن جميع القادة العظام يمتلكون سمات جوهرية تجعلهم قائدين عظماء ؛ بعبارة أخرى ، يولد القائد ، لا يصنع.

مع هذا الاعتقاد ، تركز نظرية السمات القيادية على تحليل السمات العقلية والجسدية والاجتماعية للقادة العظام من أجل فهم مزيج السمات المشتركة بين القادة العظام.

بعض هذه السمات تشمل^[1]:

• قابل للتكيف مع المواقف
• تعاوني
• حاسم
• ثقة بالنفس
• تحمل الإجهاد

من هنا ، يمكننا أن نرى أن نظرية السمات القيادية تخبرنا ليس فقط حساب الذكاء أو المهارات لقائد عظيم ، ولكن السمات الشخصية هي أيضًا مؤشرات مهمة.

يمكن أن تساعد هذه النظرية قيادتك ، فمن خلال فهم سمات القائد العظيم ، ستتمكن من اكتشاف أي قائد محتمل في فريقك. إنهم مرشحون أكفاء يستحقون زراعتك ؛ هم أيضا قادرون على زيادة عبء العمل. في ضوء ذلك ، تساعدك هذه النظرية على تخصيص مواردك البشرية بشكل أكثر كفاءة.

ومع ذلك ، فإن نظرية السمات القيادية لها عيوبها. يجب تذكير المرء أن النظرية تم تطويرها في ثلاثينيات القرن الماضي. خلال تلك الفترة الزمنية ، كانت أي ممارسة لقياس الشخصية لا تزال غير ناضجة. بعبارة أخرى ، قد يجادل المرء في أن دراسات السمات ليست دقيقة. إلى جانب ذلك ، في دراسة جوردون ألبورت ، كانت عينات الدراسة مديرين عاديين ، وليسوا قادة عظماء. لذلك ، قد يجادل المرء بأن السمات ليست ممثلة بما فيه الكفاية.

على الرغم من أوجه القصور هذه ، فإن قيمة نظرية السمات القيادية تكمن في حقيقة أنها واحدة من النظريات الأولى التي تجمع بين دراسة القيادة وعلم النفس. كما أسس لاحقًا نظريات القيادة ، مع كون النظرية السلوكية واحدة منها ، والتي سنتحدث عنها في القسم التالي.

النظرية السلوكية: ماذا يفعل القائد العظيم؟

تختلف النظرية السلوكية عن نظرية السمات في القيادة ، فهي تصف القيادة من حيث سلوكياتهم ، بدلاً من سماتهم الجسدية أو العقلية.

تؤمن النظرية السلوكية بأن القيادة العظيمة هي نتيجة لسلوكيات الدور الفعال. في ضوء ذلك ، يمكننا القول أنه من خلال تعلم السلوكيات الفعالة ، يمكن لأي شخص أن يكون قائداً عظيماً: القائد العظيم يصنع ، لا يولد.دعاية

في ثلاثينيات القرن الماضي ، قسَّم كورت لوين ، أحد الباحثين في هذا المجال من الدراسة ، سلوكيات القائد إلى ثلاثة أنواع. هم انهم:

زعيم أوتوقراطي

يتخذ القادة الاستبداديون القرار دون استشارة زملائهم. تعتبر سلوكياتهم مناسبة عندما تتطلب اتخاذ قرار سريع ، وعندما لا تكون هناك حاجة لاتفاق الفريق لتحقيق نتيجة ناجحة.

الزعيم الديمقراطي

على عكس القادة الاستبداديين ، يسمح القادة الديمقراطيون بمدخلات من زملائهم في الفريق. هذا النمط من القيادة مهم بشكل خاص عندما يكون اتفاق الفريق مهمًا. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أنه من الصعب إدارتها إذا كان هناك عدد كبير جدًا من وجهات النظر والأفكار المختلفة التي يقدمها الزملاء في الفريق.

اتركه للقائد

يسمح قادة سياسة عدم التدخل لزملائهم باتخاذ العديد من القرارات. يعتبر هذا النمط من القيادة مناسبًا عندما يكون الفريق قادرًا ومتحفزًا وقادرًا على الجري دون إشراف دقيق. ومع ذلك ، في بعض الأحيان ، يمكن اعتبار قادة سياسة عدم التدخل ضعيفًا من قبل زملائهم في الفريق.

في واقع الأمر ، في مجال النظرية السلوكية ، تم إجراء العديد من الدراسات لمعرفة الأسلوب الأفضل في قيادة المجتمع. على سبيل المثال ، في عام 1999 ، أجرى نايلور مقارنة منهجية بين السلوكيات القيادية الاستبدادية والديمقراطية.

الآثار المترتبة على النظرية السلوكية بالنسبة لك كقائد هي أنه يمكنك تعلم سلوكيات القادة العظماء ، ومحاولة التقديم في مجال عملك.

ومع ذلك ، بينما تحلل النظرية السلوكية سلوكيات القادة العظماء ، وهو جانب لا تغطيه نظرية السمات القيادية ، فإنها لا تزال تفتقد إلى تحليل عنصر مهم: السياق الذي يوجد فيه القادة.

تغطي النظرية التالية التي سنقدمها الجانب الذي لم تغطيه النظرية السلوكية بعد.

نظرية الطوارئ: ما هو نوع القيادة الذي يتطلبه هذا السياق؟

تدرس نظرية الطوارئ أي أسلوب القيادة هو الأنسب لسياق عمل معين.

تعتقد هذه النظرية أنه لا توجد قيادة واحدة مناسبة في جميع المواقف. وهذا يعني أن النجاح يعتمد على عدة متغيرات ، بما في ذلك أسلوب القيادة ، وصفات أعضاء الفريق ، والميزات الظرفية (Charry ، 2012). باستخدام كلمات لامب (2013) ، تنص نظرية الطوارئ على أن القيادة الفعالة تعتمد على التوازن بين أساليب القائد وتلك التي يتطلبها الموقف.

لفهم ما تدور حوله نظرية الطوارئ ، قد ننظر في اثنين من النماذج التي اقترحها العلماء في هذا المجال.

نموذج فيدلر

تم اقتراح نموذج فيدلر في الستينيات من قبل فريد فيدلر ، وهو عالم يدرس القيادة. ينص نموذج فيدلر على أن القيادة الفعالة تعتمد على عاملين: أسلوب القيادة للقائد ، وقوة السيطرة الممنوحة للقائد من خلال الموقف. يقدم النموذج ثلاث خطوات لتحديد هذين العاملين:

• تحديد أسلوب القيادة
• تحديد الوضع
• مطابقة القائد والوضع

نظرية الموارد المعرفية دعاية

تم اقتراح نظرية الموارد المعرفية من قبل فريد فريديه وجو جارسيا في عام 1987. إنها تنقيح لنموذج فيدلر. تعتقد نظرية الموارد المعرفية أن التوتر يؤثر بشكل سلبي على قيادة الفرد. ذكاء القائد وخبرته عنصران يتغلبان على التأثير السلبي للتوتر. تخبرنا النظرية أنه في حالة الضغط المنخفض ، يكون ذكاء القائد أكثر فاعلية للتغلب على التوتر ؛ وفي الوقت نفسه ، في المواقف الشديدة التوتر ، تكون تجربة القائد أكثر فاعلية للتغلب على التوتر.

نظرية القوة والتأثير: كيف ينبغي للقائد أن يستخدم القوة والتأثير على أفضل وجه؟

النظرية النهائية التي نود أن نقدمها لك هي نظرية القوة والتأثير. تأخذ هذه النظرية نهجًا مختلفًا عن النظريات الثلاث المذكورة أعلاه. تركز هذه النظرية على تحليل كيف يمكن للقائد أن يشجع زملائه في الفريق على العمل باستخدام قوته وتأثيره.

للسماح لك بفهم المزيد عن النظريات التي تندرج تحت نظرية القوة والتأثير ، نود أن نقدم نموذجين.

خمسة أشكال للسلطة لفرنش ورافين

تم اقتراح هذا النموذج من قبل French and Raven في عام 1959. وهو يقدم خمسة أشكال من السلطة التي تفسر تأثير القائد. هذه الأشكال الخمسة للسلطة تشمل:

• شرعي: الحق الرسمي في تولي الأمر
• المكافأة: القدرة على تعويض الآخرين
• قسري: القدرة على معاقبة الآخرين
• المرجع: الجاذبية الشخصية
• خبير: المعرفة والمهارات في المجال

المعنى الضمني لهذا النموذج هو أنه إذا كنت تأمل في زيادة قوتك وتأثيرك على زملائك في الفريق ، فنحن نشجعك على تحسين أحد المجالات المذكورة أعلاه. وفقًا لـ French and Raven ، من الأفضل استثمار سلطة القائد في Referent و Expert. من بين المجالين ، من الأفضل استثمار قوة الفرد في الخبير ، حيث يتعلق الأمر بالمعرفة والمهارة في مجال العمل ، وهو أكثر مصادر القوة شرعية.

نظرية المعاملات

تأسس هذا النموذج على افتراض أن كل الناس يبحثون عن تجربة ممتعة ، ويتجنبون التجربة غير الممتعة. نتيجة لذلك ، يميل الناس إلى مواءمة أنفسهم مع أولئك الذين يمكن أن يضيفوا إلى قيمهم.

يهدف هذا النموذج بالتالي إلى تعليمك كيفية العمل على الميل البشري ، وتكوين علاقة متبادلة المنفعة مع زملائك في الفريق ، وتشجيعهم على تنفيذ أمرك.

يجب أن يعرف القائد العظيم كيفية تحفيز الفريق أيضًا

بعد قراءة بعض النظريات الأساسية في دراسة القيادة ، نود الآن أن نوضح لك كيفية تطبيق نظرية القيادة ، واستخدامها لتحفيز زملائك في الفريق.

نظرية العامل الثنائي

اقترح فريدريك هيرزبرج نظرية العامل الثنائي في الخمسينيات من القرن الماضي. يهدف إلى تحليل أسباب دافع العمال ورضاهم في العمل.

حلل هيرزبرج في دراسته 200 محاسب ومهندس تم سؤالهم عن مشاعرهم الإيجابية والسلبية تجاه عملهم. خلص هيرزبرج إلى أن هناك عاملين يحكمان شعور العمال بالدوافع والرضا في العمل.

العامل الأول هو العوامل المحفزة. هذه هي العوامل التي تزيد من رضا العمال وتحفيزهم. ومن الأمثلة على ذلك الاستمتاع بالعمل والتقدم الوظيفي.

العامل الثاني هو عوامل النظافة. هذه هي العوامل التي يمكن أن تسبب عدم الرضا عند غيابهم. على سبيل المثال ، قد يكون بدل السفر للشركة أحد عوامل النظافة ، كما لو تم تعليقه ، فقد يشعر العمال بعدم الرضا.

على الرغم من أن العاملين أعلاه يبدوان متشابهين ، إلا أن هيرزبرج أشار إلى أنهما مختلفان بمعنى أن غياب العوامل المحفزة لا يسبب بالضرورة عدم الرضا ، في حين أن غياب عوامل النظافة يسبب عدم الرضا.

التطبيق في مكان عملك

تخبرنا نظرية العامل الثنائي أن هناك طرقًا لتحسين تحفيز الموظفين على العمل. والطريقة للقيام بذلك هي تحسين العوامل المحفزة ، وتأمين عوامل النظافة.دعاية

في ضوء ذلك ، يجب أن يكون لديك أولاً صورة واضحة عن وضع مجتمعك ، مثل السياسات والفوائد والتسهيلات الخاصة بشركتك.

بعد ذلك ، من أجل تحسين دوافع زملائك في الفريق ، يجب أن تحاول تحسين العوامل المحفزة. على سبيل المثال ، إذا أدركت أن الهندسة المعمارية الحديثة لمكتبك تحفز زملائك في الفريق على العمل ، فيمكنك توسيع المنطقة التي تم بناؤها بهذا النمط المعماري.

بالإضافة إلى العوامل المحفزة ، يتم تذكيرك أيضًا بتأمين عوامل النظافة. على سبيل المثال ، إذا أدركت أن زملائك في الفريق سيكونون غير راضين في حالة تعطل مكيف الهواء ، فقد ترغب في تخصيص المزيد من الموارد لصيانة مكيفات الهواء في مكتبك.

التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو

تم تقديم نظرية التسلسل الهرمي للاحتياجات من قبل عالم النفس أبراهام ماسلو من خلال ورقته البحثية 'نظرية الدافع البشري' في عام 1943. مفتاح النظرية هو أن الاحتياجات الأساسية للفرد يجب إشباعها قبل أن يتم تحفيز الاحتياجات الأعلى الأخرى لتحقيقها.

وفقًا لماسلو ، هناك 5 مستويات للتسلسل الهرمي بشكل أساسي:

المستوى الأول فسيولوجي. إنه أدنى مستوى من الاحتياجات ، مثل الغذاء والماء والمأوى. هذه الاحتياجات هي أهم الاحتياجات الأساسية التي يجب أن يحتاجها الشخص للبقاء على قيد الحياة.

المستوى الثاني هو الأمان. وشملت الأمن الشخصي والمالي ، فضلا عن الصحة والرفاهية. بعض الأمثلة الشائعة هي التحرر من الحرب والعنف والأمن الوظيفي والسلامة في العمل.

المستوى الثالث هو الانتماء. إنه يمثل احتياجات الصداقة والعلاقات والأسرة.

المستوى الرابع هو التقدير. التقدير يعني حاجة الشخص إلى الشعور بالثقة والاحترام من قبل الآخرين. موافقة العائلات والأصدقاء ، التقدير والمكانة العالية هي بعض الأمثلة التي تنتمي إلى التقدير.

المستوى الخامس هو تحقيق الذات. إنه أعلى مستوى لجميع الاحتياجات الأخرى. إنها الرغبة في تحقيق أكبر قدر ممكن وتحقيق أقصى ما يمكنك تحقيقه. وشملت الإنجازات في التعليم والدين والنمو الشخصي والتقدم.

اقترح ماسلو أنه من غير المجدي تحقيق أو حتى إدراك الأهداف السامية مثل الدين والنمو الشخصي عندما تموت من الجوع أو تواجه تهديدًا على الحياة.

التطبيق في مكان العمل

يمكن تطبيق التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو في مكان العمل لزيادة الإنتاجية.

قام مؤسس سلسلة فنادق Joie de Vivre ورئيس الضيافة في Airbnb ، Chip Conley ، بتحويل أعماله من خلال استخدامات النظرية.

لقد جمع مجموعة من 8 مدبرة منزل وسأل عما إذا كان شخص ما من المريخ قد نزل ورآهم يفعلون كمدبرة منزل ، فماذا يسميهم هؤلاء الناس. جاء إقبال مدبرات المنزل مع The Serenity Sisters و The Clutter Busters و The Peace of Mind Police.

سمح هذا التمرين لمدبرات المنزل بفهم أهميتها الخاصة مع فكرة أنهم كانوا ينشئون ملجأ للمسافر بدلاً من مجرد تنظيف الغرفة. بمعرفة قيمة الذات ، شعروا بالاحترام واكتسبوا الدافع للعمل بجدية أكبر. نتيجة لذلك ، تم رفع الكفاءة بشكل كبير.

ليس هناك من ينكر أن هناك الكثير من المزايا من خلال الوصول إلى أعلى مستوى من التسلسل الهرمي للاحتياجات. ومع ذلك ، قبل الاستمتاع بالمزايا التي يجلبها لك تحقيق أعلى الاحتياجات ، من المهم التأكد من تلبية الاحتياجات الأقل. إذا كان العمال يفتقرون إلى المأوى ، وقصر الوقت للتركيز على العائلة والأصدقاء ، ويعانون من عدم الاستقرار المالي ، فلن يتمكنوا من إدراك قيمتهم الخاصة وتحقيق أقصى استفادة منهم.دعاية

رصيد الصورة المميز: Flaticon عبر flaticon.com

المرجعي